In un contesto come quello italiano, ove le imprese di carattere familiare rivestono un ruolo rilevante e possono essere considerate la “spina dorsale” del sistema produttivo, il passaggio generazionale dovrebbe essere una tematica all’ordine del giorno, non un’eccezione. Il ricambio generazionale dovrebbe infatti essere un processo graduale, che tenga conto anche degli equilibri familiari, delle motivazioni e dell’opportunità della trasmissione di competenze e valori.
Senza un’adeguata e tempestiva pianificazione, il passaggio generazionale rischia di essere un salto nel buio, anziché la garanzia di continuità di governance e tutela patrimoniale. Senza regole precise, un cambio di leadership può trasformarsi in un percorso pieno di insidie. La mancanza di un’adeguata strategia ed una transizione non governata, possono generare impatti fiscali pesanti, conflitti familiari, indebolimento della governance e ciò può compromettere tutto quanto costruito con grandi sacrifici. In questo contesto, si inserisce lo strumento della holding familiare, eventualmente abbinato a quello del patto di famiglia.
Le holding, destinate a detenere le partecipazioni delle società operative, costituiscono uno degli strumenti più efficaci per assicurare una gestione unitaria e garantire continuità aziendale, senza paralizzare l’attività in caso di dissidi tra eredi. Sono un ottimo strumento di pianificazione successoria, consentendo di differenziare i ruoli, assegnare la gestione a chi si ritiene più competente e meritevole, garantire comunque a tutti i familiari quote di partecipazione.
Attraverso lo strumento delle holding, il patrimonio familiare può essere salvaguardato dai rischi propri delle singole attività di impresa. La holding consente, inoltre, una tassazione ridotta sulle plusvalenze e sui dividendi, attraverso il meccanismo della “partecipation exemption”.
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